基本案情
丁某就職于某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元； 機械公司于每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020 年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司 所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月 底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司 線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工 停產規定發放工資。丁某回復：“收到，謝謝公司理解。'‘機械公 司正常發放了丁某1月1。日至2月9 ?日工資。但3月15日，丁 某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9 日停工后的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有 關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司 未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關系，并向勞動人事爭 議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。.
申請人請求
裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元 和解除勞動合同的經濟補償6000元。
處理結果
經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9 日的工資待遇差額3227. 8元。丁某撤回仲裁申請。
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案例分析
本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付周期
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及 人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫 情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電C2020： 5號） 均涉及“一個工資支付周期"，該周期的性質應屬緩沖期，主要 目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有 理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一 個工資支付周期"理解為“跨越當前支付周期截止時間點"，則 易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不 同，而承擔不同工資支付責任的問題。
本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期 為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從2020 年春節延'長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公 司復工后丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待通參 照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計 算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第二個工 資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周 期。故對于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應采取 分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應支付 工資待遇差額3227. 8元（6000元：21. 75天X16天+ 1540元三 21.75天X5天一1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付周期" —15 — 的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227. 8元工資待遇差額，雙方 協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。
典型意義
新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，’勞動者也存在不能 及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付周期"，有利 于疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期 間基本權益的同時，也有利于促使用人單位承擔起必要的社會責 任，實現勞動關系雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有， 關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其 當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的 最佳社會效果和法律效果。
