基本案情
李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客 戶需求，軟件公司派李某赴湖北進行系統維護，后因疫情原因致 其無法返回。2020年春節后，軟件公司因原料供應中斷等原因 停工停產。該公司認為李某2020年3月14日至4月13’日期間 并未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活裝。李 某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資, 遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲 裁。 '
申請人請求
裁決軟件公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13 日期間工資差額。
處理結果
經仲裁委員會調解，軟件公司向李某支付了 2020年3月14 日至4月13日期間的工資待遇差額。
案例分析
本案的爭議焦點是軟件公司'因新冠肺炎疫情停工停產期間， 李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。
人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處 置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）
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規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停 業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能 返崗的，區分不同情況處理?！菍ζ髽I未復工或者企業復 工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參 照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……” 本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其 系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單 位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，故李某在超 .過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資。
典型意義
在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者 共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從屬性、 依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工 作原因導'致滯留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供 勞動的“正當性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常 勞動的情形相區分。
